کاربردهای اقدام‌پژوهی در سازمان

action research photo

گاهی اصطلاحات تخصصی و علمی آن‌قدر برای ذهن ما بیگانه‌اند که گمان می‌کنیم از سیاره دیگری به زمین آمده‌اند! ممکن است برای مدیران و کارکنانی که با اصطلاح «اقدام پژوهی» آشنا نیستند، این حسِ غریبه بودن، ایجاد شده باشد.

اقدام‌پژوهی یک روش تحقیق است که در رشته‌های علوم اجتماعی مانند مدیریت، جامعه شناسی، علوم تربیتی، اقتصاد و نظایر اینها آموزش داده می‌شود. از این روشِ تحقیق می‌توان در دنیای سازمانی، استفاده‌های زیادی برد. شاید شما هم در دانشگاه، این روش تحقیق را آموخته باشید اما پس از اتمام دوره تحصیل، رفته رفته آن را، به فراموشی سپرده باشید. این مقاله، قصد معرفی روش اقدام پژوهی و چگونگی اجرای آن را ندارد، شما می‌توانید اطلاعات بیشتر درباره این موضوع را در جای دیگری از سایت «پردیس توسعه انسانی» به شکل کامل‌تری در اختیار داشته باشید. در این مقاله، یکی از کاربردهای اقدام پژوهی، که به قابلیت بهره‌برداری آن در توسعه فردی و تحول سازمانی مربوط می‌شود را مرور می‌کنیم.  

کاربردهای اقدام پژوهی در سازمان

از همه روش‌های تحقق می‌توان برای موضوعات سازمانی یا مسایلی که در سازمان‌ها نیازمند بررسی علمی و نظام یافته هستند استفاده کرد. اقدام پژوهی، روش تحقیق کاربردی است که برای حل مسایل واقعی دنیای کار طراحی شده است؛ از این رو بیشتر از سایر روش‌ها می‌تواند در همه انواعِ سازمان‌ها به کار گرفته شود. چهار کاربرد اصلی اقدام پژوهی برای سازمان‌ها عبارتند از:

  1. اقدام پژوهی به توسعه فردی منجر می‌شود

اقدام پژوهی، یک روش تحقیق متناسب برای استفاده در محیط سازمانی است. این روش تحقیق، برای تحقیق توسط کارور (pactitioner) متناسب است. منظور از «کارور»، فردی است که به کارِ ساخت‌یافته و معنی‌داری مشغول است. برای مثال، مهندس صنایع در یک شرکت تولیدی، کارور محسوب می‌شود؛ حسابدار یک شرکت خدماتی نیز کارور به شمار می‌آید. طرحِ این مثال‌ها به این معنی نیست که «کارور» همیشه باید در استخدام یک سازمان رسمی باشد؛ فروشندگی در یک فروشگاه محلی نیز، نوعی کارِ ساخت‌یافته و معنی‌دار است و از این رو اقدام پژوهی می‌تواند به بهبود عملکرد فروشنده در یک سازمان غیر رسمی، کمک کند. اقدام پژوهی، توسط هر کارور، برای خلقِ دانشِ متناسب با انجام وظیفۀ‌ سازمانی‌اش، قابل بهره‌برداری است. هیچ نیروی انسانی، بدون نوسازی مداومِ دانش فنی در کار، نمی‌تواند به توسعه فردی دست یابد.  

 2. اقدام پژوهی ابزاری برای تحول سازمانی است

اقدام‌پژوهی مکمل فعالیت‌های راهبردی برای تحول سازمانی و دارای جایگاهی در حوزه آموزش سازمانی است. منظور از تحول سازمانی، ایجاد تغییر فراگیر در سازمان به‌منظورِ بازتعریف نحوه عملکرد آن است. سازمان‌ها از مسیر توجه به تحول سازمانی، در صدد دستیابی به مزیت رقابتی، مقابله با چالش‌ها، و تضمین آینده خود هستند. هیچ نمونه موفقی در این رابطه مشاهده نمی‌شود که یک سازمان توانسته باشد بدون آموزش و توسعه فردی نیروهای انسانی خود، در مسیر تحول سازمانی به نتیجه رسیده باشد. اقدام پژوهی، بهترین مدل توسعه فردی، که مبتنی بر خود-راهبری «کارور» است را، ارایه می‌دهد.

 3. اقدام‌پژوهی به ارتقای مشاركت سازمانی کمک می‌کند

اقدام‌پژوهي هم يك روش پژوهشي و هم وسيله‌اي براي تحول سازماني است. اقدام‌پژوهي اين ويژگي را تا حد زيادي مرهون فرايند باليني خود است كه هميشه در يك زمينه دمكراتيك یا مشارکت‌جویانه رخ مي‌دهد. منظور از فرايند باليني اين است كه «کارور» در کار یا محیط کار خود، با مسئله يا مشكلی رو به رو مي‌شود، آن‌گاه در قالب اقدام پژوهی، به کمک همکاران و دوستان نقّادِ خود، آن را آسيب‌شناسي مي‌کند تا راه مناسبي براي حل مسئله پيدا كند. از آنجا که بر اساس آخرین دیدگاه‌ها، رشد سازمانی بدون مشارکت همه نیروهای انسانی غیر ممکن است و از سویی اقدام پژوهی، تحقیقی گروهی و متکی بر نظر و همراهیِ جمع است، این روش پژوهش، زمینه مساعدی برای بهبود مشارکت در سطح سازمان محسوب می‌شود.

 4. اقدام‌پژوهی در تولید دانش سازمانی موثر است

 همه می ­دانیم که یک هدف مهم اقدام‌پژوهی کمک به حل مسایل واقعیِ «کارور» در انجام وظیفه است. اما روشن است که حل مسایل کاری، بدون دسترسی به دانشِ متناسب، امکان‌پذیر نیست. علاوه بر این واقعیتِ آشکار، درس دیگری نیز از اقدام‌پژوهی در رابطۀ آن با توسعه فردی گرفته می ­شود: “بهترین دانش برای انجام وظایف شخصی، دانشی است که توسط خودت تولید شده باشد.

با اقدام‌پژوهی، هر نیروی انسانی می‌تواند تولیدکننده دانش باشد

بر اساس چهار کاربرد اقدام پژوهی در سازمان و کمک به تحول سازمانی، خوب است به این ویژگی منحصر به فرد اقدام پژوهی نیز توجه کنیم که هر «کارور» به کمک این روش تحقیق، می‌تواند به تولید دانش سازمانی در حوزه عمل و اقدام خود بپردازد. اقدام پژوهی در دو سطح فردی و سازمانی در تولید دانش موثر است:

    1. سطح فردی. این وضعیتِ هیجان انگیزی است که فکر کنیم آیا می‌توانیم ضمن پرداختن به کارهای روزمره و وظایف رایجِ شغلی، به «تولید دانش» نیز مشغول باشیم؟ اقدام پژوهی فرایند نظام یافتۀ تولید دانش از طریقِ انجام پژوهش است که «توسط همان کسی» و «برای آن کسی» انجام می‌شود که مسئول کار معینی است. یک دلیلِ دست زدن به اقدام پژوهی، تولیدِ دانش برای کمک به فرد در انجام وظیفه‌های شغلی او است. انجام وظیفه ­های شغلی در درجه نخست، مستلزم دارا بودن دانش و مهارت کافی است. حتی مهارت نیز، نیازمند دانش است که گاهی چون از طریق فعالیت­ های روزمره، سازماندهی و دریافت می ­شود، مورد توجه قرار نمی­ گیرد. دانش که در نتیجه تعامل اطلاعات با ذهن انسانی پدید می ­آید، به داده­ های پراکنده و دانستنی­ های روزمره، معنا و مقصود می‌بخشد. ما این داده ­ها را به‌طور معمول در جریان عادی زندگی سازمانی خود به دست می ­آوریم، اما چندان تضمینی نیست که بتوانیم آن‌ها را تبدیل به دانش کنیم.

   2. سطح سازمانی. دانش سازمانی عبارت است از دانستن چگونه انجام دادن وظایف شغلی. این امر مستلزم توصیف، تبیین، و ارزش‌گذاریِ پدیده­ ها و ابزارهایی است که برای کار ضرورت دارند. دانش منجر به کارایی بالاتر می­ شود؛ فرایند تصمیم‌گیری را شفاف‌­تر می‌سازد و قابلیت بازسازی آن را افزایش می­ دهد؛ از کارهای تکراری جلوگیری می­ کند؛ و از تجربه­ های پیشین برای تصمیم ­گیری ­های جدید و پیشرفت‌های بعدی، بهره می­ گیرد. اقدام پژوهی ابزار قابل اعتمادی در خلق چنین دانشی است.

باهم‌آموخته‌های پردیسانه

در این مقاله نقش اقدام پژوهی در سازمان با تاکید بر تولید دانش سازمانی را مرور کردیم. اگر می‌خواهید در شرکت یا سازمان خود، تحولی پایدار ایجاد کنید که با آمدوشد مدیران و حتی تصمیمات راهبردی، جا به جا نشود، می‌توانید از اقدام پژوهی کمک بگیرید. برای رسیدن به  نتیجۀ بهتر، گام‌های زیر را در نظر داشته باشید:

  1. نیروهای انسانی را مسئول رشد و توسعه فردی خود معرفی کنید
  2. از آنها بخواهید که به طور موشکافانه و دقیق، در کار خود بیندیشند و مسایل آن را شناسایی کنند
  3. نیروهای انسانی را مامور حل مسایل کاری خود در زمان معین کنید
  4. نقش پشتیبانِ سازمان را، از طریق ارایه آموزش‌های لازم به نیروهای انسانی بازی کنید
  5. آموزش اقدام پژوهی را به عنوان تکنیکی برای حل مسایل شغلی و سازمانی در اولویت آموزش‌های سازمان قرار دهید
  6. در ادوار زمانی معین، از نیروهای انسانی، گزارشی درباره مسایلی که به کمک اقدام پژوهی شناسایی و حل کرده‌اند، دریافت کنید؛ به طور جدی آنها را ارزیابی کنید؛ و به گزارش‌ها بازخورد بدهید تا هم اهمیت موضوع را به آنها گوشزد کرده باشید و هم آن ها را در این راه رشد داده باشید
  7. به بهترین گزارش‌ها، پاداش بدهید
  8. این گام‌ها را به عنوان یک فرایند دایمی، نهادینه کنید.

منابع

سالیس‌، و جونز (1384)، مدیریت دانش در سازمان‌های آموزشی. ترجمه: محمدرضا آهنچیان‌، و حسین قلی زاده.تهران: پژوهشکده تعلیم و تربیت.

Levy, P. and Brady, T. (1996) Learning through action and research, The   learning organization, Vol.3, No.5.

Sallis, E. and Jones, G. (2002) Knowledge management in education, London, Kogan press.

Skerritt, O. Z. (2002) A model for designing action learning and action research program, The Learning Organization, Vol.9, No.4.

Tschang, F. T. and Senta, D. (2001) Access to Knowledge, New information technologies and emergence of the virtual university. Paris. Pergamon- UNESCO.

Waser, H. and Johns, N. (2003) An evaluation of action research as a vehicle for individual and organizational development in the hotel industry, International Journal of Hospitality Management, Vol.22, No.4.

دکتر محمدرضا آهنچیان
تولید کننده محتوی:
دکتر محمدرضا آهنچیان
پردیس توسعه انسانی
این اثر مشمول قانون حق مالکیت معنوی و استفاده از محتوای آن بدون اجازه پردیس توسعه انسانی غیرقانونی است.

دیدگاهتان را بنویسید

جدید‌ترین‌ های پردیس

چگونه می‌توانیم از علم آینده‌پژوهی، برای ساختن آینده خود استفاده کنیم؟

عادت‌هایت را اینگونه بشناس

روی پای خودت به هر چی می‌خوای برس

این داستان: توسعه منابع انسانی به روش مربی پرورش اندام

51 شاخص، تعریف، مصداق، و سوالِ مصاحبه استخدامی

چگونه می‌توانیم از علم آینده‌پژوهی، برای ساختن آینده خود استفاده کنیم؟

عادت‌هایت را اینگونه بشناس

روی پای خودت به هر چی می‌خوای برس

این داستان: توسعه منابع انسانی به روش مربی پرورش اندام

51 شاخص، تعریف، مصداق، و سوالِ مصاحبه استخدامی

پردیس در شبکه اجتماعی

Translate »