پیشنهاداتِ کاربردی برای بهبود نتیجه ارزیابی‌ عملکرد

همیشه ارزیابی شدن برای کارکنان، استرس‌زا است و گاهی ممکن است نتایج به‌دست آمده آنقدر با انتظار فرد مغایرت داشته باشد که تا مدتی روحیه او برای کار و ارایه کار بهتر را پایین نگه‌دارد. هرگونه استرس و هر میزان پایین بودن روحیه کار برای سلامتی و همچنین موفقیت شما زیان‌آور است و بهتر است از ابتدا کاری کنید که به آن دچار نشوید. هیچ سازمانی، و به‌‌طور طبیعی، هیچ مدیری، کارکنان خود را با این هدف ارزیابی نمی‌کند که موجب ناراحتی و آسیب آنها شود. پس در حالی‌که کارکنان از احساسات ناخوشایند گریزان هستند و مدیران، قصد آسیب زدن روحی و جسمی به نیروهای خود را ندارند، چرا این اتفاق می‌افتد؟

ما در این مقاله به آنچه مدیران باید برای یک رتبه‌بندی و ارزیابی عملکرد مطلوب انجام دهند تا به نتیجه دلخواه برسند تمرکزی نداریم. برخی از نکات کلیدی در این رابطه را به آنها در مقاله «هشدارها را جدی بگیرید» ارایه کرده‌ایم. در مقاله حاضر روی سخن ما با شماست که به‌عنوان نیروی انسانی، مورد ارزیابی قرار می‌گیرید. ما در پردیس توسعه انسانی، خیرخواهانه و بدون هیچ چشم‌داشتی، شما را دعوت می‌کنیم تا به‌عنوان یک نیروی مولد و کارآمد کشور، واقع‌بینانه به خودتان نگاه کنید و برای اینکه از عملکرد خود و ارزیابی از آن، رضایت داشته باشید، به پیشنهادات ما فکر کنید. به نظر ما این پیشنهادات به شما کمک خواهد کرد تا در رتبه‌بندی یا ارزیابی عملکرد بعدی، نتیجه بهتری بگیرید و احساس خوب یا بهتری داشته باشید. اگر مایل بودید بعد از مطالعه این مقاله، تجربه، نظر، و پیشنهاد خودتان را با ما در میان بگذارید.

در این مقاله می‌خوانیم:

مزد آن گرفت جان برادر که کار کرد

ما و سازمان عضو یک تیم هستیم

نتیجه بدِ رتبه‌بندی تغییر نمی‌کند

با این پنج کار، نتیجه بد رتبه‌بندی تغییر می‌کند

با‌هم‌آموخته‌های پردیسانه

مزد آن گرفت جان برادر که کار کرد

وقتی دانش‌آموز دبستانی بودم در درس فارسی قسمتی از قصیده زیبای توحید اثر بی‌بدیل شیخ اجل را می‌خواندم و در حد وسع خود درک می‌کردم که در مطلع آن می‌گفت:

فضلِ خدای را که تواند شمار کرد؟ *** یا کیست آنکه شکر یکی از هزار کرد؟

تا به آنجا می‌رسید که:

نابرده رنج گنج میسر نمی‌شود *** مزد آن گرفت جان برادر که کار کرد

در کوران پستی_بلندی‌های زندگی، همه ما تجربه‌های ضد و نقیضی از درستی این پند در همه احوال و روزگاران را به چشم دیده‌ایم. مشاهده هر تعداد از شاهد و مثالی که این پند حکیمانه را نقض کند، ما را به این نتیجه نمی‌رساند که سعدی اشتباه کرده است یا نتیجه نمی‌گیریم منطق و حکمت اینکه برای رسیدن به نتیجه دلخواه تلاش کن، اشتباه است.

منطقِ ارزیابی عملکرد بر اساس حکمت بالا، این است که هر چه بیشتر تلاش کنی، به نتیجه بهتری خواهی رسید. اما آیا فقط تلاش و انجامِ کارِ بیشتر، ما را به نتیجه بهتر می‌رساند یا در رتبه‌بندی و ارزیابی‌های سازمانی، ظرایف و نکات دیگری هم در کسب نتیجه مورد انتظار موثر است؟

نکته: در این مقاله، ما در شرایط متعارف سازمانی، سخن می‌گوییم. گاهی ممکن است موارد استثنایی وجود داشته باشد که کارکنان ببینند نتیجه ارزیابی یک کارمند، به دلیلی که به عملکرد او مربوط نمی‌شود، با قضاوت و انتظار همگانی، متفاوت است. هیچ مدیر خردمندی، به نحوی رفتار نمی‌کند که کارکنان، چنین نتیجه‌ای بگیرند.

ما و سازمان عضو یک تیم هستیم

در این مقاله، با کمی اغماض، فرض می‌کنیم که رتبه‌بندی معادل ارزیابی است. البته به وجود تفاوت بین آنها آشنا هستیم و قبلاً در مقالۀ “من رتبه‌بندی رو دوست ندارم“! تفاوت این دو را مشخص کرده‌ایم اما در اینجا هدف دیگری مطرح است که کمک به شما در ارتقای نتیجه رتبه‌بندی یا ارزیابی‌تان در سازمان است: به این دلیل معادل گرفتن این دو اصطلاح لطمه‌ای به هدف ما وارد نمی‌کند.

سازمان از طریق ارزیابی عملکرد کارکنان مشخص می‌کند که یک کارمند چقدر وظایف شغلی مورد نظر را خوب یا ضعیف انجام می‌دهد و در زمان معین، به ضرب الاجل‌ها یا الزامات شغلی خود عمل می‌کند. به ده‌ها دلیل که یکی از آنها اینجا گفته شد، هر سازمانی، به ارزیابی عملکرد نیاز دارد؛ پس از نگاه سازمانی، رتبه‌بندی، امری اجتناب‌ناپذیر است. اما از نگاه کارکنان نیز ارزیابی عملکرد، به دلایل متعدد لازم است. حداقل یکی از مهم‌ترین دلایل این است که هیچ‌یک از ما مایل نیستیم ماه‌ها و سال‌ها کار کنیم بدون اینکه دیگران، شامل مدیران، همکاران، ارباب رجوع، و مشتریان، درباره نحوه کار و ارزش کوشش‌هایمان به ما بازخورد بدهند. کار کردن در تاریکی مطلق، به سرعت انسان را خسته و دلزده می‌کند.

اشتراک در عقیده بین سازمان و کارکنان، نشانه روشنی برای این است که این دو، عضو یک تیم هستند؛ حال خوب یکی، حال دیگری را خوب و حال خراب‌اش، حال آن یکی را خراب می‌کند. بنای استدلالی که در این مقاله ارایه می‌شود، بر این قاعده گذاشته شده است: بنابراین اگر شما چنین نگاهی به رابطه خود با سازمان نداشته باشید، نمی‌توانید از این مقاله، استفاده‌ای ببرید.

نتیجۀ بدِ رتبه‌بندی تغییر نمی‌کند

برای برخی کارکنان که نتیجه رتبه‌بندی آنان دور از انتظارشان بوده است، نتیجه بد آن تغییر نمی‌کند. کدام کارکنان دچار این مشکل می‌شوند؟ چهار دسته از نیروهای انسانی، بیشتر از بقیه احتمال دارد که دچار این مشکل شوند:

کارکنانی که همیشه بهترین نمرات ارزیابی را می‌خواهند. برخی افراد، شاید به دلیل تجربه‌های قبلی زندگی که در آن همیشه در مدرسه بهترین نمرات را می‌گرفته‌اند یا از نگاه پدر و مادرشان، در زمینه‌هایی، سرآمد دیگران بوده‌اند، انتظار دارند در میدان سازمان نیز بدون توجه به همه جنبه‌ها، بهترین نمرات به آنها اختصاص داشته باشد.
کارکنانی که اغلب معتقدند به آنها ظلم شده است. گروهی از کارکنان هستند که با نگاه بدبینانه، درباره رفتار دیگران با خودشان قضاوت می‌کنند، همیشه خود را کارآمد و موثر و منزه از هر خطایی می‌بینند. در نتیجه اگر بین نگاه و ارزیابی دیگران از خودشان، با تصویر غیرواقعی که از خود ساخته‌اند کوچک‌ترین فاصله‌ای ببینند، لب به گلایه باز می‌کنند که به آنها ظلم شده است.
کارکنانی که روحیه پذیرش و انعطاف ندارند. این افراد، نمی‌توانند در قضاوت و نگاه خود انعطاف داشته باشند. آنها حتی بیرون از جریان رتبه‌بندی، هیچ دیدگاه و نظر مخالفی را نمی‌پذیرند.
کارکنانی که همیشه در حال مقایسه خود با دیگران هستند. این گروه در یک ترازوی نامیزان و دست‌کاری شده، در یک کفه «خود» را می‌گذارند و در آن کفه، «همکار» خود را و در هر حال، وزنه خود، کوشش‌ها، و دستاوردهای خود را از دیگران بیشتر و ارزشمندتر می‌بینند.

با این پنج کار، نتیجه بد رتبه‌بندی تغییر می‌کند

در وجه مقابل، کارکنانی که ویژگی‌های گروه بالایی را ندارند، به‌نحوی اقدام می‌کنند که نتیجه بد رتبه‌بندی برای آنها ثابت نمی‌ماند و تغییر می‌کند. این دسته از نیروهای انسانی برای تغییر نتایج بد به دستاوردهای خوب، چه کارهایی می‌کنند؟ در زیر 5 مورد از مهم‌ترین اقدامات آنان را مطرح می‌کنیم:

1. برنامه‌ریزی و اقدام کنید. شما ممکن است جزو نیروهایی باشید که تمایل دارید بیش از حد کار کنید، درحالی‌که بین برنامه کاری و تعهدات زندگی شخصی، مرز معینی تعیین نکرده‌اید. در حالت ایده‌آل، باید سلامت جسم و روان خود را به همان اندازه در اولویت قرار بدهید که برای کارتان ارزش قایل هستید. وقتی از نتایج ارزیابی مطلع شدید، این تصمیم شتابزده را نگیرید که برای جبران باید به‌شدت مشغول فعالیت شوید تا در آینده، مشکل نتیجه ارزیابی این دوره را نداشته باشید. کار زیاد و بی‌برنامه، دام تازه‌ای بر سر راه شماست که دوباره در دوره بعدی ارزیابی هم به نتیجه دلخواه نرسید و مایوس شوید. این نکته را در نظر داشته باشید که اگر بدون برنامه شروع به کار کنید، شاید چند برابر دیگران مشغول کار باشید اما به اندازه کسری از نتایجی که آن‌ها به دست می‌آوردند، نصیب‌تان شود. یک فرمول کلیدی در برنامه‌ریزی این است که برای کار خود در یک دوره زمانی، هدف‌هایی تعیین کنید و آنها را به اهداف کوچک‌تر تقسیم کنید و برای تحقق آنها دست به عمل بزنید. در هنگام برنامه‌ریزی و اقدام، مراقب تفکیک مسئولیت‌های شغلی و شخصی خود باشید تا پایدارتر پیش بروید و کمتر آسیب ببینید. این‌ها رمزهای تایید شده موفقیت شما در آینده است.

2. تقویت ارتباط و همکاری. اعتراض به نتایج رتبه‌بندی، صورت‌های مختلف دارد. تاکنون با فریاد کشیدن و یا گوشه‌گیری و قهر، هیچ نتیجه‌ای حاصل نشده است و از این پس هم نخواهد شد. دو عامل کلیدی توجه به «ارتباطات» و «همکاری» را در مسیر آتیِ خود قرار دهید. یک جریان دایمی ارتباطات را برای خود به روز نگه‌دارید. فقدان ارتباطات شما را در انزوا نگه‌می‌دارد و در سازمان، که از بنیان، یک نهاد اجتماعی است قدرت شما برای بازگرداندن امتیازات از دست داده در آینده را کمتر می‌کند. جریان همکاری خود با سایر کارکنان و مدیران را تقویت کنید و اطمینان داشته باشید که این همکاری، موجب بهبود عملکرد شما و ارتقای نمره ارزیابی‌های شما خواهد شد.

3. ساختنِ محیط مثبت. شما به نوبه خود می‌توانید با ایجاد یک محیط کاری مثبت، بیش از هر کسی دیگری، به بهبود وضعیت ارزیابی‌های خود کمک کنید. تقریبا همه انسان‌ها از فردی که دایم در حال غرولند نسبت به اوضاع و شکوه و شکایت از دنیا و مردم است، دور می‌شوند و او را دفع می‌کنند. برای خود اهداف قابل دستیابی سازمانی و شغلی در نظر بگیرید و برای دست یافتن به آنها از دیگران مشورت بخواهید و نتایج مثبت آن را در هر موقعیتی که فراهم می‌شود به همکاران و مدیران خود گزارش بدهید و از نشان دادن خوشحالی خود دریغ نکنید. شاید اگر اخیرا نتیجه ارزیابی عملکرد شما ضعیف شده باشد و شما از این موضوع ناراحت و حتی عصبانی باشید، این مقاله نتواند به شما کمک کند اما اگر بعد از مدتی به آرامش برسید و پیشنهادات ما را بخوانید به احتمال زیاد تایید می‌کنید که با سیاه کردن دنیای خود، احتمال اینکه دوباره در آینده به همین نتایج و حتی نتایج ضعیف‌تری هم برسید، وجود دارد. خسارت بزرگتری که به شما وارد می‌شود، مربوط به به‌هم ریختنِ سیستم عصبی، آرامش و تهدید سلامت شما است.

4. تاکید بر رشد و توسعه. شاید بهتر از این ممکن نباشد که از نتیجه نامطلوب ارزیابی، به‌عنوان محرک یا انگیزه‌ای برای بهسازی و رشد خود استفاده کنید. بعد از اتمام دوره رتبه‌بندی، سازمان وظیفه دارد که برای کمک به بهبود عملکرد اعضا، حمایت‌های کافی و به‌موقع از رشد و توسعه سازمان به‌عمل آورد. از این فرصت استفاده کنید و در بهترین دوره‌هایی شرکت کنید که فکر می‌کنید بیشتر از همه نقص‌های مهارتی و دانشی شما را پوشش می‌دهد. رتبه‌بندی را وسیله‌ای برای اوج گرفتن خود قرار دهید.

5. اقدام سریع در مورد مسایل ویژه خود. برای موفقیت در کاری، شیوه‌نامه‌های شخصی تهیه کنید. کار امروز را به فردا نیندازید: دوره‌های ارزیابی زودتر از آنچه فکر می‌‌کنید، فرا خواهند رسید. برنامه‌های اجرایی خود را با سرپرست و مدیر خود در میان بگذارید و از آنها درخواست همکاری و پشتیبانی کنید: هرچند نباید این انتظار را از پیش در ذهن خود پرورش داده باشید که آنها لزوماً به درخواست شما، پاسخ مثبت خواهند داد.

با‌هم‌آموخته‌های پردیسانه

اگر از نتیجه رتبه‌بندی خود در این دوره راضی نیستید و قصد کرده‌اید تا آن را به بهترین شکل ممکن بهبود بدهید و به نتیجه مورد انتظارتان برسید، روی سلامتِ جسمی و روانی خود؛ توسعه روابط با دیگران؛ بالا بردنِ میزانِ پشتکارِ برنامه‌ریزی شده؛ و بهسازی و رشد خود تمرکز کنید. یک راه عالی برای ارتقای عملکردتان این است که از دستاورد رتبه‌بندی دوره قبلی، وسیله‌ای برای ایجاد انگیزه و تقویت کوشش خود بسازید.