نقش مربی‌گری در توسعه انسانی

شاید شما به عنوان نیروی انسانی شاغل، در سال‌های اخیر، اصطلاح «مربی‌گری» را بارها شنیده باشید اما اطلاعات معتبری درباره آن دریافت نکرده باشید. در دهه‌هاي اخير مربی‌گری، محبوبيت چشم‌گيری ميان رهبران و كاركنان سازمان‌ها يافته است، به طوری كه سازمان‌ها و كاركنان آنها به مربي‌گری توجه زيادي داشته‌اند و منابع مادی، مالی و انسانی را بر مبنای آن سرمايه‌گذاری مي‌كنند. مربي‌گری يكی از روش‌هاي آموزش كاركنان است كه در جهت آموزش و بهسازی، رشد و بالندگي، ارتقاي بهره وري و بهبود عملكرد كاركنان به كار گرفته مي‌شود. مربي‌گري در تبديل دانش به مهارت و ايجاد تغيير و تحول در يادگيري در راستاي كمك به بهبود شايستگي‌ها و توانايي‌هاي افراد نقش مهمي بر عهده دارد. امروزه حداقل نيمي از هزار شركت برتر و پيشرو دنيا، مربی‌گری را به اشكال مختلف براي كاركنان‌شان فراهم مي‌كنند. سازمان‌هايی مانند ناسا، وودافون، ولوو، كوكاكولا و مانند اینها، از جمله سازمان‌هايی هستند كه مربي‌گري را محورِ فعاليت‌های آموزش نيروی انسانی خود قرار داده‌اند.

«پردیس توسعه انسانی» با درک اینکه، مربی‌گری عاملی در جهت توسعه فردی و توسعه سازمانی به شمار می‌رود، بخشی از کوشش‌های خود برای توسعه علوم روز در جامعه را در این رابطه متمرکز کرده است. در این مقاله، اطلاعات پایه درباره مربی‌گری ارایه شده است. در صورت هر گونه پیشنهاد یا سوالی با ما در تماس باشید.

آنچه در این مقاله می‌خوانید:

مربی‌گری چیست؟

انواع مربی‌گری

حوزه‌های به‌کارگیری مربی‌گری

چرا از مربي‌گری استفاده کنیم؟

ویژگی‌های مربی‌گری

اصول مربی‌گری

نكات اثربخش در مربی‌گری

تفاوت مرشدیت و مربی‌گری

باهم‌آموخته‌های پردیسانه

مربی‌گری چیست؟

ریشه واژه «مربي» از كوكس (kocs)، از نام روستايي در كشور مجارستان برداشته شده است. در آنجا كالسكه‌هايي با كيفيت بسيار عالي و گران قيمت توليد مي‌شده است. در قرن نوزدهم دانشجويان دانشگاه‌هاي انگلستان واژه مربي‌گري (coaching) را براي توصيف برخي استادان كه در درس‌ها به آن‌ها كمك مي‌كردند و دروس مشكل را به زباني ساده براي آن‌ها تدريس مي‌كردند، به‌كار گرفتند. آن‌ها استدلال می‌کردند که خودشان در كالسكه افرادي سوار می‌شده‌اند كه به آن‌ها در درس كمك مي‌كنند.

مربی‌گری به‌عنوان یک فرایند توسعه‌ای در نظر گرفته می‌شود که هدف آن توانمندسازی نیروی انسانی؛ ایجاد فرصت‌های جدید برای یادگیری؛ و بهبود عملکرد است. هم چنین مربی‌گری، فرایند رشد کردن به وسیله فرد دیگری و رسیدن به عملکرد بالا از طریق بازخورد، تشویق، و افزایش آگاهی است. يك مربي براي موفق بودن بايد فرآيند مربي‌گري و هم چنين سبك‌ها، مهارت‌ها، و روش‌هایی كه مربي‌گري در آن رخ مي‌دهد را بداند و درك درستي از آن‌ها داشته باشد. به‌طور كلي، مربي‌گري فرآيند آگاهانه‌اي است كه مذاكرات حساب شده را در جهت ايجاد محيطي براي رشد اشخاص، اعمال هدفمند، و پيشرفت مداوم و پايدار به‌كار مي‌گيرد و به يادگيري، ايجاد مسئوليت و باور شخصي فرد تحت مربي‌گري، كمك مي‌كند. هومن و ميلر (2006) معتقدند كه مربي‌گري به تحقق چهار نتيجه اصلي در يک سازمان كمك مي‌كند: حفظ و نگهداشت كاركنان با عملكرد بالا، ايجاد يك محيط كاري مثبت، افزايش درآمد، افزايش رضايت از كار.

انواع مربی‌گری

به‌کار بستن فنون و فرایندهای مربی‌گری خاص مدیریت نیست بلکه در بسیاری از زمینه‌ها به کار می‌رود، از جمله حوزه‌هایی که مربی‌گری در آن کاربرد دارد عبارتند از:

مربی‌گری شغل: این مربی‌گری مربوط به زمانی است که کسی به فردی که جویای کار است کمک می‌کند تا شغل موردنظر را پیدا کند.
مربی‌گری پیشرفت شغل: این مربی‌گری مربوط به زمانی است که فردی به فرد دیگری کمک می‌کند تا در شغل خود پیشرفت کند و یا شغل مورد نظر را بیابد.
مربی‌گری مدیریت: این مربی‌گری مربوط به زمانی است که مدیری به مدیر پایین دستی کمک می‌کند تا بهتر بتواند از توانایی خود استفاده کند.
مربی‌گری زندگی: این مربی‌گری مربوط به زمانی است که یک مربی، به فردی کمک می‌کند تا در مسیر زندگی فردی بهتر بتواند مسایل را حل کند.
مربی‌گری کسب و کار: این مربی‌گری مربوط به زمانی است که کسی به فرد دیگری کمک می‌کند تا با توجه به امکاناتی که در اختیار دارد کسب و کاری ایجاد کند.
مربی‌گری تحصیلی:این مربی‌گری مربوط به زمانی است که یک مربی به دانش‌آموز یا دانشجویی کمک می‌کند تا توانایی و استعدادهای خود را بشناسد و بر اساس علاقه، به زمینه‌های آماده تحصیل، ورود کند.

حوزه‌های به‌کارگیری مربی‌گری

حوزه‌های به‌کارگیری مربی‌گری را می‌توان در دو مقوله طبقه‌بندی کرد:

مدیریتی: مربی‌گری مدیریتی را می‌توان برای توسعه برنامه‌های جانشین‌پروری مدیران و مشاغل مدیریتی به‌کار گرفت. در واقع شکلی از اشکال مربی‌گری است که به مدیر بالادستی یک سازمان کمک می‌کند تا بتواند از توانایی و مهارت‌های خود و کارکنان در تدوین راهبردهای سازمان و حل و فصل مشکلاتی که با آنها مواجه می‌شود، استفاده کند.

بهسازی: مربی‌گری را می‌توان در زمینه بهسازی کارکنان مثل برنامه‌های تغییر و تحول برنامه سازمانی و توسعه کارکنان به کار برد. هدف اصلی فعالیت‌های آموزش و بهسازی، ارتقا دادن مهارت‌های فراگیران، تدوین اهداف برای رفع نیازهای آنها و روش‌های تحقق آن است.

چرا از مربی‌گری استفاده کنیم؟

دو امتیازِ فردي و سازماني می‌توان براي مربي‌گري در نظر گرفت:

الف) وجه فردی: مزايای فردی مربی‌گری به دو دسته ويژگي‌هاي دروني و بيروني تقسيم‌بندي می‌شوند.

مزاياي فردي دروني مواردی مانند: افزايش تعهد سازماني، افزايش رضايت شغلی، كاهش استرس، دستیابی به خودآگاهي، بازخورد دادن درباره نقاط قوت و ضعف افراد و تمرکز بر بهبود عملکرد و ارتقای مهارت‌های فردی را در بر می‌گیرد. ويژگي‌هاي بيروني مربي‌گري نیز مواردی مانند جدا نكردن فرد از محيط كار، بهبود تصميم گيري‌ها، تمرکز بر اهداف فردی و سازمانی، محدود بودن به زمان، توانايي حل مسئله و ايجاد يادگيري خود راهبر را شامل می‌شود.

ب) وجه سازمانی: مزاياي سازماني مربي‌گري به دو بخش بهسازي محتوايي- ارتباطي و مالي تقسیم می‌شود.

مزاياي بهسازي- ارتباطي مواردی هچون افزايش اثربخشي آموزش‌ها، بهبود تعاملات و ارتباطات سازماني و پرشدن شكاف ميان حوزه مد نظر را شامل می‌شود. مزاياي مالي مواردی مانند كاهش هزينه‌هاي آموزشي و تبديل سازمان به سازماني پويا را در بر می‌گیرد.

ویژگی‌های مربی‌گری

برخی از پژوهشگران بر اين باورند كه يك فعاليت مربي‌گري چيزي فراتر از حمايت صرف از فرد براي درك اهداف خاص مربي‌گري است. تعامل مربي‌گري تغيير مثبتي را ايجاد خواهد كرد كه فراتر از تجربه‌اي است كه فرد از مربي‌گري دريافت مي‌كند و در بردارنده چهار ويژگي زير است:

تغيير به منظور تحقق نيازهاي بهسازي فرد و نيازهاي استراتژيك سازماني مورد توجه قرار مي گيرد.
تغييري كه در اثر مربي‌گري رخ مي دهد، بسيار ماندگار و بادوام است.
نتايج يك فرايند مربي‌گري زمينه توسعه و بهسازي مستمر را براي فرد، صرف نظر از حضور يا عدم حضور يك مربي، فراهم مي‌آورد.
تغيير تا جايي ادامه مي‌يابد كه به تكامل منجر شود و ارزش آن صرفاً مشمولِ افرادي نمی‌شود كه مربي‌گري را تجربه كرده‌اند.

اصول مربی‌گری

مربی‌گری شامل اصولی است که از همه مدیران و سرپرستان در سازمان‌ها انتظار می‌رود برای ایفای موثرتر نقش‌های مربی‌گری، در موردِ زیردستان رعایت کنند، این اصول شامل موارد زیر است:

آگاهی: آگاهی متداول‌ترین پیامد مربی‌گری است و بسیاری از مزایایی که مربی دریافت می‌کند از آن ناشی می‌شود.
مسئولیت‌پذیری: اصل مرکزی در مربی‌گری مسئولیت‌پذیری شخصی یا مالکیت تصمیم است.
خودباوری: اعتمادبه نفس اینکه ما می‌توانیم چیزی را انجام دهیم یک عامل کلیدی در دستیابی به آن است. با قرار گرفتن فرد در موقعیت‌های یادگیری و با توجه به شکست‌ها و موفقیت‌ها، خودباوری افزایش می‌یابد.
انتقاد آزاد: انسان بدون اشتباه یاد نمی‌گیرد، در فرهنگ مربی‌گری، اشتباهات به‌عنوان تجارب یادگیری ملاحظه می‌شوند.
تمرکز بر راه حل: هنگامی که ما بر روی یک مشکل متوقف می‌شویم، مشکل، بزرگ‌تر می‌شود، اما هنگامی که بر روی راه حل متمرکز می‌شویم، مشکل کنترل می‌شود و ما انرژی بیشتری برای مقابله با آن خواهیم داشت.
چالش: بسیاری از ما دوست داریم در یک محیط حمایتی و برانگیزاننده به چالش کشیده شویم. مربی به متربی کمک می‌کند تا به عقب برگردد و او را ترغیب می‌کند تا چشم اندازهای جدید را ملاحظه کند.
عمل: مربی‌گری دیدگاه‌ها و آگاهی‌های جدیدی را آشکار می‌سازد. در این روش، شاگرد، بینش جدیدی به دست می‌آورد که منجر به انتخاب‌های بیشتر می‌شود که به نوبه خود منجر به تمایل به عمل و تغییر می‌شود (ویلسون،2007).

نكات اثربخش در مربی‌گری

در دنياي امروز مربی‌گري به عنوان فعاليت حمايت‌كننده توسعه فردي و اثربخشي سازماني پذيرفته شده است و اكثر سازمان‌ها تمايل دارند در جهت آموزش مربي‌گري به مديران، سرمايه‌گذاري كنند؛ به ويژه مديراني كه كار آنان داراي اهميت است، زيرا در این صورت، مربي‌گري اثربخش، تاثير بسزايي بر عملكرد سازمان دارد. توجه به نکات زیر به مديران کمک می‌کند که در نقش مربی‌گری مهم و تاثیر گذار باشند:

١- به مسایل و مشكلات كاركنان توجه نشان دهند و سعي كنند كه آن‌ها را درك كنند؛ اگرچه اين مشكلات به نظر كوچك و پيش‌افتاده باشند.

٢- از سعي و تلاش كاركنان قدرداني كنند، اگرچه ممكن است بعد از يك كار طولاني، سازمان به اهداف خود دست نيابد، ولي مدير بايد سپاسگزار تلاش كاركنان خود باشد.

٣- نظرات كاركنان را جويا شوند و آن‌ها را درگير كار كنند، اين روش سبب رشد خلاقيت در كاركنان مي شود.

٤- به كاركنان كمك كنند كه براي ايجاد تغيير در خود، طرح و نقشه‌اي داشته باشند تا كمتر تحت تاثير استرس در محل كار و زندگي قرار گيرند و بهره‌وري خود را افزاش دهند.

٥- از كاركنان بپرسند كه كدام يك از اهداف و فعاليت‌هاي سازمان از نظر آنان مهم هستند و به كدام يك مي‌توانند متعهد باشند، زيرا كاركنان بر اموري بيشتر متمركز مي شوند كه كنترل بيشتري بر آن‌ها دارند.

تفاوت مرشدیت و مربی‌گری

برخی از پژوهشگران مرز بین مرشدیت (mentoring) و مربی‌گری را مشخص کرده‌اند و معتقدند که مرشدیت یک رویکرد توسعه‌محور فردی است که بر مسایل شغلی و حرفه‌ای متمرکز است و به عنوان توسعه فردی تعریف می‌شود؛ مرشدیت یک رابطه طولانی مدت است که از طریق تغییرات شغلی هم ادامه می‌یابد. مربی‌گری بیشتر عملکرد-محور است و اغلب کوتاه مدت و مرتبط با پروژه و مسائل عملکردی می‌باشد.

باهم‌آموخته‌های پردیسانه

مربي‌گري يكي از روش‌هاي آموزش كاركنان است كه در جهت آموزش و بهسازي، رشد و بالندگي، ارتقاي بهره‌وري و بهبود عملكرد كاركنان به كار گرفته مي‌شود. از ابزار مربی‌گری می‌توان برای توسعه در ابعاد مختلف زندگی (تحصیلی، شغلی، اجتماعی و سازمانی) استفاده کرد و از این طریق دانش و تجربیات خود را در اختیار سایر افراد قرار داد و به شکوفایی و رشد مهارت‌ها و استعدادهای آنان کمک کرد، همانطور که یکی از اهداف «پردیس توسعه انسانی» کمک به رشد و توسعه در تمام زمینه‌های فردی و اجتماعی است، مربی‌گری به‌عنوان یک عامل حمایتی می‌تواند به تحقق این هدف کمک نماید.

منابع

سلطاني منوچهر (١٣٨9). مربی‌گری در مديريت، تهران انتشارات يادوارة كتاب.

صفرزاده، حسين؛ احمدي شريف، محمود؛ ذاكري، عليرضا (1389). اصول و مباني مربي‌گري در سازمان‌هاي پيشرو، تهران، انتشارات دانشگاه تربيت دبير شهيد رجائي.

فتحي واجارگاه، كورش؛ خراساني، اباصلت؛ دانشمندي، سميه؛ آرمان، ماني (1393). بررسي و تبيين مدل مربي‌گري در آموزش منابع انساني براساس نظريه داده بنياد، مديريت فرهنگ سازماني.

Anderson, D., & Anderson, M. (2005) Coaching that counts. Burlington, MA: Elsevier Butterworth-Heinemann.

Wilson, carol .(2007). Best Practice IN Performance Coaching A Handbook for Leaders, Coaches,HR Professionals and Organizations.

Reynolds Chuck (2009). Managers Who Coach Well In Crisis. canadian HR reporter.