مدیریت عملکرد و توسعه منابع انسانی

نگاهی به یک رابطه حساس

تحقق هدف بدون عملکرد مورد انتظار، مانند قصدِ حرکت کردن به سمت مقصد، بدون داشتن وسیله نقلیه یا داشتن دو پای سالم است. بنابراین نمی‌توانیم عملکرد اعضا را مدیریت کنیم در حالی که وسیلۀ آن، یعنی نظامِ توسعه منابع انسانی را در اختیار نداریم. از سوی دیگر، نمی‌توانیم حتی با بهترین وسیله‌های نقلیه به سوی مقصدی حرکت کنیم که معلوم نیست. بنابراین نظام «توسعه منابع انسانی»، باید جهت و سمت و سوی حرکت خود را با توجه به «مدیریت عملکرد»، تعیین کند.

وقتی که اهداف غایی یک سازمان تعیین شد و مورد توافق همه ذی‌نفعان قرار گرفت، باید مشخص شود که در هر دوره از فعالیت سازمان، آن هدف‌ها باید به چه میزانی محقق شوند؛ چه کسی یا کسانی مسئول تحقق آن است؛ و میزان موفقیت در تحقق هدف، به چه ترتیب اندازه‌گیری خواهد شد؟

تمرکز اصلی مقاله برای پاسخ به این سوالات، بر عملکرد منابع انسانی استوار است که شایستگی آن‌ها برای تحقق اهداف سازمان حیاتی است. به‌عنوان مدیر باید مراقب باشید که بین عملکرد و شایستگی منابع انسانی توازن و رابطه برقرار باشد. نمی‌توانید بدون اطمینان از انتخاب افرادی با شایستگی خاص، وظیفه‌ای را به آن‌ها محول کنید و از آن‌ها کاری بخواهید. نه فقط برای انجام وظیفه در حد تکلیف، که برای بهبود عملکرد، همیشه نیاز به ایجاد و تقویتِ شایستگی دارید.

تضاد بین مدیریت عملکرد و توسعه منابع انسانی

به خودی خود و در نگاه کلان به سازمان، چنین تضادی اتفاق نمی‌افتد اما از زاویه دیگر، ممکن است تضاد بین مدیریت عملکرد و توسعه منابع انسانی از طریق بروز تضاد بین اهداف سازمانی و خواسته‌های فردی رخ دهد. این ساده‌انگاری است که فرض کنیم همه کارکنان، به‌طور فعال، اهدافی که به وسیله سازمان و مدیران آن تنظیم شده است را پذیرفته‌اند و به آن تن داده‌اند. از این گذشته، می‌توان زمینه‌های بروز تضاد بین مدیریت عملکرد و توسعه منابع انسانی را در دو مورد زیر مشاهده کرد:

1. یک مشکل بالقوه این است که اهداف فردی و سازمانی ممکن است مغایر و ناسازگار باشد، یا اینکه اهداف سازمان بعضی از خواسته‌های افراد، نه همه آن‌ها را برآورده کند. در بسیاری موارد مشاهده می‌کنید که کارکنان می‌خواهند سازمان، سیاست‌ها و هدف‌هایی را دنبال کند که هماهنگ با علایق و ترجیحات خودشان باشد. در این صورت، مدیریت، ناگزیر خواهد شد تا کارکنان را وادار کند که حتی اگر آن اهداف با خواسته‌های فردی اعضا در تضاد باشد، از اهداف سازمانی تابعیت و حمایت کند. شاید بتوان پیش‌بینی کرد که در این صورت، نه فقط به عملکرد بهتری دست نخواهید یافت که موجب بیزاری و خشم نیروهای انسانی خواهید شد. در صورت رسیدن به این نقطه، آن‌ها خود را از برنامه‌های توسعه کنار می‌کشند و تضاد بین مدیریت عملکرد و توسعه منابع انسانی رخ می‌دهد.
2. تضاد بین این دو وجهِ مهم در مدیریت منابع انسانی، به یک صورت دیگر هم رخ خواهد داد: مدیریت عملکرد، بر نتایج کوتاه‌-مدت و فعالیت‌های اصلی هر فرد تمرکز دارد در حالی که توسعه منابع انسانی بر توسعه توانایی‌های کارکنان بر اساس مقیاس طولانی-مدت متمرکز است. این تفاوت اساسی، وقتی منجر به تضاد خواهد شد که اعضا حس کنند می‌توانند بدون نیاز به توسعه شایستگی‌های خود یا ایجاد شایستگی‌های جدید، وظایف خود را انجام دهند و در ارزشیابی عملکرد نمره مطلوب‌شان را به‌دست آورند.