مدیریت رفتار سیاسی: راه کسب قدرت و نفوذ در سازمان (بخش اول)

حتی اگر مدت کوتاهی در یک سازمان مشغول به کار باشید در مییابید که زندگی سازمانی تا چه اندازه پیچیده است. یکی از دلایل پیچیدگی دنیای سازمان، به رفتار افراد و بازیگرانِ نقش بر میگردد.

رفتار سیاسی واقعیتی انکارناپذیر در دنیای سازمانی است. رفتارهای سیاسی در سطح سازمان نامناسب و دارای آثار یکسره منفی نیستند. اما این رفتارها برای کسب قدرت و نفوذ باید به نحوی کنترل شوند تا در محدوده منطقی و سازنده باقی بمانند و تبدیل به ابزاری برای تنش در سازمان نشوند.

آنچه در این متن می‌خوانید:

دوجانبه بودن منافع در سازمان به چه معناست؟

تاکتیک های هشت‌گانه اثرگذاری

دستاوردهای استفاده از تاکتیک های اثرگذاری

اصول شش گانه نفوذ و ترغیب

قدرت در سازمان ها چه معنایی دارد؟

رابطه بین قدرت و وابستگی

وجود افرادی که به شدت به دنبال رفتارهای سیاسی اند یا افرادی که هیچ فهمی از سیاست های رفتاری ندارند هر دو برای سازمان مفید نیست؛ همیشه میزان متعادلی از رفتارهای سیاسی حساب شده، ابزار ضروری برای ادامه حیات در سازمان محسوب می شوند.

اکنون شما را به سفر به دنیای پر چالش و جذاب نفوذ، قدرت و سیاست در سازمان دعوت می کنیم. با ما در این سفر همراه باشید.

سود من یا نفع سازمان؟

در بسیاری از سازمان ها با کارکنان و افرادی روبه رو هستیم که به دنبال دستیابی به حداکثر منافع شخصی هستند در حالی که نیروهای انسانی باید منافع شخصی خود را از مسیر رسیدن به اهداف و منافع سازمان به دست آورند. اگر دوجانبه بودن منافع در یک سازمان و در ذهن کارکنان نقش ببندد، احتمال اثربخشی سازمان به مراتب بیشتر خواهد شد. در این صورت احتمال بیشتری وجود دارد که کارکنان نیز به منافع مورد انتظار خود برسند.

اگر مدیر یک سازمان هستید باید بتوانید تمرکز و فعالیت های کارکنان خود برای انجام وظایفی که از آنها انتظار می رود را مدیریت کنید. آنها باید به این باور و انگیزه برسند که وظیفه دارند فارغ از اینکه انجام مطلوب وظیفه به سود شخصی آنها هست یا نه، کار خود را به بهترین نحو انجام دهند زیرا آنها برای همین استخدام شده اند. یکی از بهترین پیشنهادات برای رسیدن به این هدف استفاده از «نفوذ و اثرگذاری» است. چگونه از دیگران می خواهید تا خواسته شما را انجام دهند؟ آیا به طور مستقیم می گویید چه کنند یا روش غیرمستقیم را ترجیح می دهید؟

نفوذ فرایند اثرگذاری بر افکار و رفتار و عواطف شخصی دیگران به روش غیرمستقیم است. نه فقط برای مدیران بلکه برای هر یک از ما که با دیگران کار می کنیم، آموختن و دریافتن اهمیت نفوذ کمک کننده است.

تاکتیک های هشتگانه اثرگذاری

تاکتیک های اثرگذاری اشاره به راه هایی دارد که می توانیم از طریق آنها بر رفتار و تصمیمات دیگران اثر بگذاریم تا به اهداف و خواسته هایی که در نظر داریم، برسیم. این تاکتیک ها به صورت رایج در سازمان ها به کار گرفته می شوند اما از نگاه پردیس توسعه انسانی، برخی از آنها روش های نادرستی هستند که با اصول و قواعد علم مدیریت در شاخه رفتار سازمانی مغایرت دارد. بنابراین معرفی آنها، برای آشنایی شما و نه به منزله تایید همه این تاکتیک ها است. این تاکتیک ها عبارتند از:

1.مشارکت: از فرد خواسته شود در یک تصمیم گیری، برنامه ریزی یا تغییر مشارکت داشته باشد

2.ترغیب و تشویق منطقی: فرد ترغیب شود تا با ارایه دلایل منطقی وظایف خود را بپذیرد و انجام دهد

3.درخواست های شورانگیز: با استفاده از ارزش های هیجانی، به فرد پیشنهادی احساسی داده شود

4.جلب نظر (خشنودسازی): قبل از درخواست از فرد برای انجام کار، حس و برداشت خوبی از خود در ذهن او ایجاد کنیم

5.فشار: برای الزام فرد به انجام کار، از تهدید و رفتار تهاجمی استفاده شود

6.توسل به مقامات عالی: برای جلب نظر فرد به انجام کار، به ریاست و مقامات بالاتر متوسل شویم

7.داد و ستد مشروع: به فرد وعده داد که در صورت انجام کار، برای او پاداشی در نظر گرفته خواهد شد.

همان طور که گفته شد نفوذ فرایند اثرگذاری بر افکار و عواطف شخصی دیگران به روش غیرمستقیم است، در حالی که در برخی از تاکتیک های اثرگذاری نه فقط از روش غیرمستقیم برای اقناع استفاده نمی شود که تاکتیکها، دارای ملاحظات اخلاقی هستند و استفاده از آنها مجاز نیست.

دستاوردهای استفاده از تاکتیکهای اثرگذاری

تلاش برای استفاده از تاکتیک های اثرگذاری نتایج مختلفی در پی دارد. اینگونه نیست که هر کوششی برای نفوذ منجر به پذیرش و انجام کار شود، بلکه بعضی اوقات ممکن است استفاده از این تاکتیک ها، نتیجه مطلوبی در پی نداشته باشد.

در هر صورت مهم ترین واکنش به استفاده از تاکتیک های اثرگذاری را می توان به 3 نتیجه زیر خلاصه کرد:

1.تعهد: در این حالت، فرد با اشتیاق با درخواست شما موافقت می کند.

سازگاری و انطباق: در این وضعیت، فرد به درخواست یا پیشنهاد شما پاسخ مثبت می دهد اما کار را با بی میلی انجام می دهد و در حقیقت، خود را با شرایطی که از آن گریزی ندارد، منطبق می کند. به عبارت دیگر در حالی که رضایت درونی در کار نیست، کار را انجام می دهد.
مقاومت: در این حالت، فرد درخواست شما را نمی پذیرد و به آن عمل نمی کند.

اصول شش گانه نفوذ و ترغیب:

امروزه همه ما نسبت به گذشته بیشتر به دنبال کسب اصول و مهارت های نفوذ هستیم، زیرا کسب این اصول جایگاه ما را در بسیاری از موقعیت ها به خصوص موقعیت های شغلی تقویت می کند. اما باید بدانیم کسب این اصول به معنی فریب و دستکاری ذهن دیگران نیست.

برای کسب مهارت در اثرگذاری و نفوذ به کار بردن اصولی که در شکل زیر آمده است توصیه می شود:

قدرت در سازمانها چه معنایی دارد؟

همه ما دوست داریم با تحت تاثیر قرار دادن دیگران آنها را ترغیب کنیم کاری که مدنظر مااست را انجام دهند؛ این همان «قدرت» است که ما درباره آن صحبت میکنیم. حال سوال این است که از چه راه هایی می توانیم این قدرت را کسب کنیم؟

در زیر پنج منشا مهم برای کسب قدرت ارایه شده است. توضیحات بیشتر درباره آن را می توانید در منبع معرفی شده در پایان این مقاله ببینید.

قدرت پاداش: میزانی که هر فرد با وعده پاداش همکاری دیگران را جلب می کند.
قدرت تنبیه: توان محروم ساختن افراد از چیزی که به آن علاقه دارند.
قدرت قانونی: از منصب سازمانی سرچشمه می گیرد و بر جایگاه رسمی فرد تکیه دارد.
قدرت صلاحیت: هنگامی که تخصص و صلاحیت فرد دلیل همکاری دیگران به شمار می آید.
قدرت اطلاعات: از اطلاعات و دانش مورد نیاز دیگران سرچشمه می گیرد.

رابطه بین قدرت و وابستگی

در زندگی غیرسازمانی شنیده ایم که باید تا حد ممکن از وابسته شدن به دیگران پرهیز کنیم: دلیل آن روشن است! وقتی به دیگری وابسته می شویم در بسیاری از موضوعات و مواردی که خودمان قدرت تصمیم گیری و انجام کاری را داشته ایم، آن را به دیگری واگذار می کنیم. وابستگی، توان کار مستقل را از ما می گیرد.

دانستن این نکته ضروری است که هرچه دیگران بیشتر به ما وابسته باشند بیشتر تحت نفوذ ما قرار می گیرند! اگر انسان چیزی یا امتیازی در اختیار داشته باشد که مورد نیاز دیگران است بر آنان قدرت خواهد داشت.

وقتی که انسان منابع و استعدادهایی داشته باشد که مهم، کمیاب و بی بدیل باشند وابستگی دیگران به انسان افزایش می یابد. عواملی که می توانند وابستگی آور باشند را به طور کلی می توانیم به 3 دسته زیر تقسیم کنیم.

اهمیت : اگر کسی طالب آنچه که داریم نباشد، وابستگی هم ایجاد نخواهد شد، بنابراین وابسته کردن مستلزم داشتن چیزی با اهمیت است.
کمیابی : زمانی چیزی کمیاب و خاص باشد باعث وابستگی دیگران می شود.
بی بدیلی : هرچه دارای منبع و استعداد بی بدیل تری باشید، قدرت بیشتری دارید.

این بخش از مقاله، از کتاب دکتر علی رضائیان با عنوان «مدیریت رفتارهای سیاسی در سازمان» برداشت شد. هدف پردیس توسعه انسانی از این برداشت، آشنایی با رفتارهای سیاسی به عنوان یکی از موضوعات کلیدی و مهم برای موفقیت مدیران و نیروهای انسانی در سازمان است.

منبع : رضائیان، علی. (1394). مدیریت رفتارهای سیاسی در سازمان (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته). چاپ نهم. تهران: انتشارات سمت.