مدیریت رفتار سیاسی: راهی برای کسب قدرت و نفوذ در سازمان (بخش دوم)

تکامل قدرت از سلطه تا تفویض

شاید در اواسط قرن 20 قدرت صرفا در اختیار مدیران بود اما به مرور زمان این روند تغییرکرده است. یکی از این روندهای بسیار جذاب در سازمان های امروزی، قدرتمندسازی اعضا یا مشارکت دیگران در قدرت است.

1. مرحله سلطه: در آغاز این روند مدیر با اقتدار عمل می کند و بر همه چیز مسلط است.
2. مرحله مشورت: بعدها، مدیر وقتی می خواهد تصمیمی بگیرد، نظر کارکنان را دریافت می کند.
3. مرحله مشارکت: همزمان با بهبود و رشد کارکنان در انجام تخصصی وظایف و تقویت رفتار سازمانی آنها، مدیر می تواند از کارکنان بخواهد که با او به صورت مشترک تصمیم بگیرند.
4. مرحله تفویض: هنگامی که کارکنان به نقطه اوج رشد و باندگی خود برسند، مدیر بخشی از اختیارات و کارها را به صورت کامل به انان می سپارد.

 در نمودار زیر تکامل قدرت در سازمان ها نشان داده شده است.

بر اساس روندی که در نمودار بالا دیدید، روشن می شود که عالی ترین درجه تکاملِ قدرت، تفویض آن به دیگران است. سخن گفتن از تفویض آسان است ولی در مرحلۀ عمل، به خاطر وجود برخی موانع برای مدیران دشوار است. این موانع عبارت اند از:

• اعتماد به نفس اندک
• ترس از اتهام به تنبلی
• شرح شغل مبهم
• ترس از رقابت افراد رده های پایین
• ترس از مخاطره وابستگی به دیگران

چگونه تصویر و ذهنیت دیگران را نسبت به خودمان مدیریت کنیم؟

مدیران مایلند تا علاوه بر اینکه از قدرت کافی برای اداره سازمان خود برخوردارند، از نگاه کارکنان خود، فردی مثبت و مورد تایید ارزیابی شوند.

به طور کلی، نه فقط مدیران که بسیاری از ما اغلب می کوشیم تا تصویر خود در ذهن دیگران را مثبت جلوه دهیم. مدیریت مثبت دیده شدن از سوی دیگران تاکتیک هایی دارد که در برخی موارد از انها استفاده می شود. 7 مورد از این تاکتیک ها در زیر ارایه شده است. دانستن آنها به مدیران کمک می کند که در رفتار سازمانی خود با هشیاری بیشتری عمل کنند. 

       1. سازگاری: در این تاکتیک  مدیر با عقاید یا انتخاب های دیگری توافق می کند تا از این طریق، موافقت و تایید او را جلب کند.

2. توجیه: وقتی اقدام نامناسبی رخ داده است و نتیجه نامطلوبی به دست آمده است، مدیر از طریق ارائه توضیح و توجیه کافی، ذهنیت دیگران را تغییر می دهد.
3. پوزش: در صورتی که نتیجه مورد انتظار دیگران نباشد مدیر با پذیرش مسئولیت رخداد نامطلوب، از افراد عذرخواهی می کند.
4. ادعا: در مواردی که مدیر خود را مسبب رخداد نامطلوب نمی داند، به توصیف رخداد می پردازد تا با شرح ویژگی ها و پیچیدگی های آن، ادعا کند که رخداد نامطلوب ناشی از ضعف مدیریت او نیست و به این ترتیب، دیگران را قانع کند.
5. چاپلوسی: گاهی مدیر هم ناگزیر از چاپلوسی است و این کار را از طریق تعریف و تمجید از دیگران برای کسب محبوبیت و تغییر ذهن آنها انجام می دهد.
6. لطف و محبت: مدیر از طریق انجام کار مطلوب برای دیگری می تواند نگاه مثبت و تاییدکننده او را جلب کند.
7. معاشرت: گفت و گو و برقراری یک رابطه سازنده می تواند به مدیر کمک کند تا تصویر خود را در ذهن دیگران به خوبی مدیریت کند.

باهم‌­آموخته‌­های پردیسانه

ما در جامعه ای زندگی می­‌کنیم که از انواع مختلف سازمان­‌ها تشکیل شده است، بنابراین کیفیت زندگی ما، به مدیریت یا فعالیت اثربخش در سازمان ها بستگی دارد. در دنیای ما رفتارهای سیاسی بخش جدایی ناپذیر  هر سازمان است. رفتارهای سیاسی و تلاش برای کسب قدرت و نفوذ اگر تنها به قصد رسیدن به منافع شخصی نباشد بلکه به منظور نفوذ اجتماعی و تاثیرگذاری بر کارکنان، همکاران و مدیران برای تحقق هدف‌­های سازمانی باشد به بهبود عملکرد شخصی ما می‌­انجامد و در نتیجه به اثربخشی سازمان کمک می‌­کند. در این صورت، رفتار سیاسی یکی از ملزومات زندگی سازمانی خواهد بود که نه تنها یک ویژگی منفی نیست که منافع زیادی نیز برای افراد و سازمان، در پی خواهد داشت.

بار دیگر این نکته را هشدار می­‌دهیم که انسان می تواند همه رفتارهای خود را به نحوی توجیه کند که تصویر واقعی از نیت خود برای رسیدن به منافع شخصی را در لایه های زیرین پنهان کند و ادعا داشته باشد که برای دیگران و برای منافع سازمانی تلاش می کند. این جمله قصار معروف را فراموش نمی­‌کنیم که توجیه میخی است که در هر سوراخی فرو می‌­رود.

وجه منفی رفتارهای سیاسی در شرایطی بروز می کند که تمامیِ انرژی، وقت و تمرکز کارکنان و مدیر را به خود مشغول کند، به نحوی که از انجام وظایف اصلی خود باز بماند یا بر دستاوردهای عملکرد، تاثیر منفی بگذارد. در چنین صورتی، این رفتارهای سیاسی باید توسط مدیران بالاتر کنترل و مدیریت شود و در سطح معقول نگه داشته شود.

شاید کلیدی ترین درس برآمده از مقاله حاضر این باشد که بدانیم اگر خواهان رشد و ارتقای شغلی و حرفه ای خود هستیم؛ اگر به عنوان مدیر، قصد داریم کارکنان یا دیگران با ما همراه و همدل باشند؛ و یا اگر به عنوان کارمند قصد داریم توانمندی خود را به مدیران نشان دهیم، ناگزیر از آموختن روش‌­ها و تکنیک­‌های رفتار سیاسی هستیم.

مخصوصا اگر مدیر هستید باید برای کسب قدرت و ایفای نقش مهم و کلیدی در سازمان به دنبال  افزایش نفوذ و اثرگذاری باشید؛ باید مهارت ها و توانمندی های خود در این زمینه را افزایش دهید تا به مدیری کارآمد و منحصر به فرد برای سازمان خود تبدیل شوید. ضروری است تا هر مدیری بداند که موفقیت در نفوذ به معنی تضمین موفقیت در تحقق هدف‌های سازمان نیست، زیرا نفوذ در نیروهای انسانی که از توانمندی و رشد کافی برخوردار نیستند کاشتن بذر در زمینی است که استعداد حاصل‌خیزی ندارد. برای اینکه از کوشش خود در بهبود رفتار سیاسی و افزایش نفوذ، حداکثر بهره را ببرید، باید از پیش، دست به اقدام جدی برای توسعه و بهسازی منابع انسانی خود بزنید.

این بخش از مقاله برداشتی از کتاب دکتر علی رضائیان با عنوان «مدیریت رفتارهای سیاسی در سازمان» است. هدف پردیس توسعه انسانی از این برداشت، آشنایی با رفتار سیاسیِ سازمانی به عنوان یکی از موضوعات کلیدی و مهم برای موفقیت مدیران و نیروهای انسانی در سازمان است.

منبع : رضائیان، علی. (1394). مدیریت رفتارهای سیاسی در سازمان(مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته). چاپ نهم. تهران: انتشارات سمت.