مدیریت استعداد در مدیریت منابع انسانی

این مقاله به منظور آشنایی با مفاهیم جدید و پرکاربرد حوزه مدیریت منابع انسانی که شامل مدیریت استعداد و توسعه استعداد می‌باشد، تهیه شده است. فرایند توسعه استعداد از طریق جذب، آموزش و حفظ استعدادها به افزایش بهره‌وری سازمان و موفقیت سازمان‌ها کمک می‌کند. مخاطبان این مقاله مدیران، دانشجویان، و کارشناسان حوزه توسعه منابع انسانی است.

آنچه در این مقاله می‌خوانید:

آشنایی با مفاهیم پایه: مدیریت استعداد، پرورش استعداد، توسعه استعداد

عناصر فرایند پرورش استعدادها

رویکردهای توسعه استعداد

مقایسه رویکردهای سنتی و جدید در خصوص توسعه

شباهت و تفاوت مدیریت استعداد با مدیریت منابع انسانی

با هم‌آموخته‌های پردیسانه

آشنایی با مفاهیم پایه

امروزه مهم‌ترین و حیاتی‌ترین دارایی هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان است. کیفیت، خلاقیت، توانمندی و در نهایت استعدادهای نیروی انسانی مهم‌ترین عامل بقا و حیات سازمان به ویژه در شرایط پیچیده کنونی هستند. این اهمیت سبب شده تا در دهه‌های اخیر تحقیقات گسترده‌ای در حوزه مدیریت و توسعه سرمایه‌های انسانی به عنوان استعدادهای سازمانی صورت گیرد. برای مرور مشترک مفاهیم پایه در خصوص «استعداد»، به چهار مفهومِ ارکان سه‌گانه استعداد، مدیریت استعداد، پرورش استعداد، و توسعه استعداد، توجه کنید.

مفهوم اول _ استعداد و سه رکن اصلی آن

استعداد شامل مجموعه ویژگی‌هایی است که نیروی انسانی عالی را از نیرویِ متوسط، در ارتباط با یک شغل متمایز می‌کند و اصولا بر تفاوت‌ها تاکید دارد. این قابلیت‌ها در چارچوب ویژگی‌های فردی، شخصیتی، و مهارت‌های مورد نیاز مشاغلی که افراد باید به عهده بگیرند، تعریف می‌شود.

استعداد از سه رکن مهارت‌ها، قابلیت‌ها، و فرصت تشکیل شده است.

1) مهارت: توانایی انجام کار به نحو احسن است که حاصل یادگیری یا تمرین است. در موارد نادری، مهارت ممکن است ذاتی دیده شود.

2) قابلیت: قابلیت توانایی ذاتی برای استفاده از مهارت‌های مخصوص و یا انجام امور در موقعیت‌های ویژه است.

3) فرصت: استعداد، برای بروز و ظهور، نیاز به فرصت دارد.

مفهوم دوم _ مدیریت استعداد

موضوع مدیریت استعداد از جدیدترین موضوعات حوزۀ مدیریت منابع انسانی به شمار رفته و هدف آن پرداختن به بحث مهم جذب، نگهداشت، و بهسازی استعدادها می‌باشد. امروزه مدیریت استعداد بيانگر نوعی تغيير پارادایمی از مدیریت منابع انسانی سنتی به مدیریت منابع انسانی نوینی است که در برگيرنده توجه به نخبگان سازمانی است. به زعم ردفورد (2005) طبقه‌بندی کارکنان، اساس مدیریت استعداد بوده و سازمان‌های موفق به سمت داشتن بخش برجسته استعداد تمایل دارند، در حالی که سازمان‌های ضعيف توجه اندکی به این امر می‌نمایند.

به طور کلی دستاوردهای مدیریت استعداد به شرح زیر است:

استفاده از ظرفیت‌های بالقوه کارکنان
ایجاد حس تعهد و مشارکت در کارکنان
کاهش هزینه‌ها و افزایش سود و بهره‌وری
بهبود تصمیم‌گیری در سازمان
افزایش خلاقیت و نوآوری

مفهوم سوم _ پرورش استعداد

پرورش استعداد به روند توسعه و یکپارچه‌سازی کارکنان جدید، توسعه و حفظ کارکنان فعلی، و جذب کارکنان ماهر برای یک شرکت می‌پردازد. این اصطلاح توسط واتکینز (Watkinz) در مقاله‌ای در سال (1998) استفاده شد. پرورش استعداد به یک‌سری فعالیت‌های برنامه‌ریزی شده، هماهنگ‌شده، و کنترل‌شده بر روی عوامل داخلی و خارجی گفته می‌شود که بر استعدادهای مهم تاثیر گذارند.

مفهوم چهارم _ توسعه استعدادها

توسعه استعداد سازمانی برای تصدی پست‌ها و جایگاه‌های کليدی سازمانی، یکی از مسئوليت‌های مدیریت استعداد با نگاهی استراتژیک می‌باشد. مدیریت استعداد به سازمان‌ها امکان می‌دهد تا افرادی شایسته، مهارت‌های مناسب و جایگاه شغلی مناسب داشته باشند. توسعۀ استعداد فرآیندی بلندمدت و یکپارچه است و با هدف سالم نگه داشتن سازمان و حفظ قابلیت نوآورانه و مبتکرانۀ سازمان صورت می‌پذیرد. این فرایند دربرگیرنده تمامی کارهایی است که بتوان توانایی و شایستگی کارکنان را برای انجام امور کاری و توسعۀ استعداد حرفه‌ای آینده بالا برد. پس از جذب افراد مستعد، گام بعدی بهینه‌سازی و ارتقای استعدادها و کیفیت کارکنان است. بسیاری از سازمان‌ها از نظر «کمیتِ» نیروی انسانی مشکلی ندارند و مشکلات عمده آن‌ها معمولا به «کیفیتِ» کارکنان‌شان برمی‌گردد، بنابراین رویکردهای توسعه‌ای خود را بر مبنای موارد زیر قرار داده است: سابقه کار، تجربه تدریس، راهنمایی سازمانی (منتورینگ)، آموزش سازمانی، خودآموزی، آموزش حین شغل، گردش شغلی، برنامه‌ریزی، و توسعه امکانات، ظرفیت‌ها، و ارزیابی 360 درجه.

عناصر فرایند پرورش استعدادها

از نظر برخی صاحب‌نظران، پرورش استعدادها با استراتژی کسب و کار شروع می‌شود و منظور همان افراد مستعدی است که سازمان‌ها بدان نیاز دارند. برخی منابع نیز از چندین عنصر در فرایند استعدادها با نام «لوله‌کشی استعدادها» یاد می‌کند که عبارتند از: استخدام، جایابی، مدیریت عملکرد، توسعه، درگیری با کار، پیگیری، پاداش‌دهی و خروج منابع انسانی. عنصر مهم در پرورش استعدادها مشتمل بر طرح‌ریزی، مدیریت شایستگی، استخدام، توسعه یادگیری و دانش، مدیریت عملکرد و طرح جانشینی است. با مشاهده نظریات صاحب‌نظران این حوزه می‌توان نتیجه گرفت که بعضی از این عوامل در فرایند پرورش استعدادها یکسان هستند که می‌توان آن‌ها را به سه گروه بزرگ تقسیم‌بندی کرد: جذب استعدادها، آموزش استعدادها، و حفظ استعدادها. این عوامل به طور منطقی، در امتداد هم قرار دارند.

جذب استعداد: شامل 3 مرحله برنامه‌ریزی (تحلیل نیاز و شناسایی پست‌های کلیدی)، استخدام (داخلی و خارجی)، انتخاب و جهت یا گرایش (برنامه‌های اعلام شده و اهداف فردی) می‌باشد.

توسعه استعداد: شامل 5 مرحله سنجش عملکرد (شایستگی به وسیله موارد عینی)، نقشه‌کشی استعداد، تجزیه و تحلیل نیازهای یادگیری و توسعه، اجزای یادگیری، و توسعه و بررسی استعدادها (پایش برنامه، ارائه بازخورد برای بهبود) می‌باشد.

حفظ استعداد: شامل 3 مرحله برنامه‌ریزی کارراهه (برنامه کوچ استعدادها، مسیر شغلی دو واحدی)، برنامه‌ریزی جانشینی (شناسایی جانشین بالقوه، مداخله استعداد)، و به کارگیری استعداد (رضایت، حمایت و تعهد) می‌باشد.

رویکردهای توسعه استعداد

رویکردهای توسعۀ استعداد را می‌توان در سه بعد «یادگیری مبتنی بر تجربه»، «یادگیری مبتنی بر رابطه»، و «یادگیری مبتنی بر آموزش»، طبقه‌بندی کرد. فرصت‌های یادگیری مبتنی بر تجربه را تا حد زیادی تغییر شغل و توسعۀ نقش انجام می‌دهد. فرصت‌های یادگیری مبتنی بر رابطه، از طریق استفاده از الگوی نقش، مربی‌گری و بازخورد مداوم انجام می‌شود. در نهایت، یادگیری مبتنی بر آموزش نیز از طریق برنامه‌های رسمی آموزش انجام می‌شود.

مقایسه رویکردهای سنتی و جدید در خصوص توسعه

شباهت و تفاوت مدیریت استعداد با مدیریت منابع انسانی

مدیریت استعداد از مدیریت منابع انسانی جدا نیست؛ مدیریت استعداد و مدیریت منابع انسانی هر دو بر یکپارچگی راهبردهای کسب و کار تاکید دارند؛ هر دو بر تشخیص اختصاص درست مشاغل بر افراد تاکید دارند؛ هر دو وظیفه کلیدی مدیریت افراد را مدنظر قرار می‌دهند. همچنین مدیریت منابع انسانی حوزه گسترده‌تری نسبت به مدیریت استعداد دارد؛ برای مثال مدیریت منابع انسانی بر «وظایف» و مدیریت استعداد بر «افراد» تاکید می‌کنند. تفاوت اصلی آن‌ها، نگاه ویژه مدیریت استعدادها به توسعه و نگهداشت این سرمایه است. مدیریت استعداد، مدیریت استراتژیک جریان استعداد در یک سازمان است و عرضه مطلوبی از استعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب بر مبنای اهداف استراتژیک سازمان است.

به طور کلی مهم‌ترین وظیفه مدیریت منابع انسانی ایجاد رقابت در جذب افراد مستعد و شایسته، حفظ، و نگهداشت منابع انسانی اصلی در سازمان است که به عنوان راهبردی رقابتی محسوب می‌شود. اگر مدیریت نتواند این وظیفه را به نحو مطلوب انجام دهد، زمینه ترک کارکنان اصلی و شایسته سازمان و به تبع آن کاهش بهره‌وری و کیفیت خدمات ایجاد می‌شود. از این رو مدیریت استعداد باید در سرتاسر سازمان‌ها نهادینه شود و واحدهای منابع انسانی باید آن را به عنوان یک فرآیند یکپارچه درک کنند؛ چراکه هدف اصلی در مدیریت استعداد فراهم‌سازی عرضه مستمر منابع ارزشمند در سرتاسر سازمان است.

باهم‌آموخته‌های پردیسانه:

هر مدیر منابع انسانی وظیفه دارد نیروهای انسانی مستعد را شناسایی کند و شرایط مطلوب برای رشد و شکوفایی آن‌ها را فراهم سازد.
در میان وظایفِ کلیدی مدیر منابع انسانی، «جذب»، «نگهداشت»، و «بهسازی استعدادها»، جزو وظایف راهبردی و اثرگذار در همه ابعاد سازمان است.
مدیر منابع انسانی در فرایند پرورش استعداد باید به 3 گروه فعالیت شامل جذب استعدادها، آموزش استعدادها، و حفظ استعدادها تمرکز جدی داشته باشد.

منابع

ابیلی، خدایار ( 1394). مدیریت منابع انسانی (با تأکید بر رویکردهای نوین). تهران: نشر سازمان مدیریت صنعتی.

قلی‌پور، آرین (1390). مدیریت منابع انسانی (مفاهیم، تئوری‌ها و کاربردها). تهران: سمت.

رشیدی، محمدمهدی و برادران، سیامک (1394). مدیریت استعدادها: مفاهیم، چالش‌ها و راهکارها، چاپ اول. انتشارات هزاره سوم اندیشه.

فتحی واجارگاه، کوروش؛ نوری، فیروز (1395). مدیریت یادگیری در سازمان‌ها؛ آموزش و بهسازی منابع انسانی در هزارۀ سوم، تهران: علم استادان.

Cappelli, P. (2008). Talent management for the twenty-first century. Harvard Business Review, 86(3): 74–81, 133.

Raida A. Al-Awamleh. (2009). Developing Future Leaders: The contribution of Talent Management. Phd thesis in Business Administration, Greenleaf University.

Shateri, K. (2015). Designing a model for talent management in the organization. Ph.D thesis on Educational Management, University of Tehran