از برنامه توسعه فردی چه می‌دانیم؟

آموزش و بهسازی منابع انسانی یکی از استراتژی‌های اصلی دستیابی به سرمایه انسانی و سازگاری مثبت با شرایط تغییر به عنوان دو مزیت رقابتی سازمان ها تلقی می‌شود. در نگرش سازمان‌های پیشرفته، آموزش و تربیت نیروی انسانی نه تنها هزینه محسوب نمی‌شود، بلکه نوعی سرمایه‌گذاری برای آینده تلقی می‌گردد. آموزش و تربیت به عنوان یک ضرورت، سازمان را از حالت ایستایی خارج، و به سمت پویایی پیش خواهد برد. شناسایی نیازهای یادگیری، برنامه‌ریزی فعالیت‌هایی برای توسعه شایستگی‌ها، و رصد بازخوردهای حاصل از ارتقای توانمندی‌های منابع انسانی، پایه و اساس یک برنامه توسعه فردی است. از این رو داشتن برنامه توسعه فردی، اخیرا در بسیاری از سازمان‌های موفق و آینده نگر جهان به بخش مهمی از برنامه‌ها و فعالیت‌های یادگیری و توسعه تبدیل شده است.

«پردیس توسعه انسانی»، یکی از مهم‌ترین زیربخش‌های آموزشی پردیسکده مدیران را «توسعه فردی» تعریف کرده است و این مقاله، نتیجه یکی از مطالعاتی است که توسط یکی از متخصصان آموزش و بهسازی منابع انسانی تهیه شده است. به جز مدیران، کارشناسان حوزه توسعه منابع انسانی، و دانشجویان تحصیلات تکمیلی نیز می‌توانند از محتوای این مقاله بهره ببرند.

آنچه در این مقاله می‌خوانید:

آشنایی با مفهوم برنامه توسعه فردی

اهمیت توسعه فردی در سازمان‌ها

ضرورت توجه به برنامه توسعه فردی

مراحل و ویژگی‌های برنامه توسعه فردی

باهم‌آموخته‌های پردیسانه

آشنایی با مفهومِ برنامه توسعه فردیِ منابع انسانی

یکی از مهم‌ترین برنامه‌های توسعه و بهسازی منابع انسانی، برنامۀ توسعه و بهسازی فردی (IDP- Individual Development Plan) است. منظور از برنامه توسعه و بهسازی فردی، فرایندی است که در آن ابتدا هریک از کارکنان با همکاری سرپرست مستقیم و نیز مشاور و یا مدرس مرتبط، اهدافِ حرفه‌ایِ خود را مشخص می‌کنند؛ سپس براساس اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت شغلی، مجموعه‌ای از فرصت‌های بهسازی و توسعه برای تحقق اهداف مذکور تعیین می‌شود؛ و جدول زمانی ویژه‌ای برای تحقق آن تعریف می‌گردد. این موارد پس از به تأیید مدیر یا سرپرست فرد، به‌عنوانِ مدرک ارزیابی عملکرد توسعه حرفه‌ای وی، قرار خواهد گرفت (عزیزی و همکاران، 1399).

برنامه توسعه فردی به منزله یک ابزار راهبردی برای بهبود عملکرد با اتکا به یادگیری‌های رسمی و غیررسمی است. برنامه توسعه فردی در واقع به نوعی ظرفیت‌سازی از طریق آموزش و تعلیم است و مستندی است که سازمان را برای ایجاد فرصت‌های یادگیری و فرد را برای آموختن متعهد می‌سازد. این برنامه، به معنیِ پذیرفتنِ سهمِ کلیدی و موثر فرد در یادگیری و پرورش قابلیت‌هایش از طریق فرآیندی شامل ارزیابی، عکس العمل، و انجام اقدامات اصلاحی است.

سازمان‌ها با به‌كارگيري اين طرح، در تشخيص نيازهاي توسعه و انجام دادن اقدامات لازم براي رفع آنها، كارآمدتر خواهند بود. برنامه توسعه فردی هم دارای رویکرد گذشته‌نگر است و هم رویکرد آینده‌نگر؛ و در تبیین آن شایستگی‌هایی که فرد در گذشته با اتکا به آنان وظایف خود را انجام داده است لحاظ شده و شایستگی‌هایی که در آینده برای ایفای مطلوب نقش خود به آنها نیاز دارد نیز مدنظر قرار می‌گیرد (قلی پور و همکاران،1397).

اهمیت توسعه فردی برایِ سازمان‌ها

محققان مدیریت منابع انسانی اخیراً توجه خود را به استفاده از سطوح مختلف تجزیه و تحلیل در بررسی منابع انسانی معطوف داشته‌اند. براساس یافته‌های تجربی، سه دسته از نتایج توسعه منابع انسانی موردبحث قرار می‌گیرد:

1) نتایج در سطح فردی: به عنوان مثال، اشتغال به کار، خلاقیت، عملکرد در وظایف، رضایت شغلی.

2) نتایج در سطح دوگانه میان فردی: به عنوان مثال، سرپرست و کارکنان، روابط کارکنان و حول تعارض.

3) نتایج سطح سازمانی: به عنوان مثال، رفتارهای شهروندی سازمانی، و ذهنیت رشد سازمانی (اوان، اسوتیها،2020).

توسعه فردی از اهمیت بالایی برخوردار است چرا که تحقق اهداف مندرج در توسعه فردی، این امکان را برای مدیران ایجاد می‌کند که خود را با تغییرات ممکن در حرفه تخصصی‌شان هماهنگ سازند. توسعه فردی، می‌تواند به سوال‌های متعددی از جمله سؤالات زیر پاسخ دهند:

چگونه می‌توانم در آینده، یادگیری و رشد بیشتری داشته باشم؟
چگونه می‌توانم عملکرد بهتری در شغلم داشته باشم؟
چگونه می‌توانم از مشکلاتی که در انجام شغلم به‌وجود می‌آید، اجتناب کنم؟

ضرورت توجه به برنامه توسعه فردی

روش‌های مختلفی برایِ توسعه کارکنان وجود دارد؛ اما طرح توسعه فردی به دلیل توجه همزمان به نیازها و اهداف شخصی افراد و اهداف سازمان‌ها، می‌تواند یکی از سودمندترین و کارآمدترین روش‌ها در جلب مشارکت کارکنان و ایجاد انگیزه و کارایی آموزش‌های کارکنان باشد. اگر نیروهای انسانی در سازمان‌ها توانایی خود را بشناسند و با نقاط ضعف و قوت خود آشنا باشند، راه تغییر و پیشرفت را آسان تر طی می کنند (اوزر و همکاران، 2020). هم چنین بي‌توجهی به توسعة افراد، عواقب ناخوشايندی دارد. از يك سو، قابليت انطباق سازمان در مواجهه با تغييرات سريع امروزی كاهش و عملكرد سازمانی تنزل مي‌يابد و از سوي ديگر، كاركنان و منابع انساني سازمان، استعدادها، شايستگی‌ها و توانايي‌هاي خود را محصور در سازماني می‌بينند كه برايشان فرصت رشد و پيشرفت مهيا نمي‌كند و از اين طريق نارضايتی و بي‌انگيزگی آنها افزايش می‌يابد (استيوارت و براون، 2011 به نقل از قلی پور و بیگی، 1395).

مراحل برنامه توسعه فردی

در ماهیت، فرایند برنامه توسعه فردی بر پایۀ نظریات یادگیری است و مواردی چون بازتاب دستاوردها، شناسایی نقاط قوت و موارد قابل بهبود، هدف‌گذاری، تعیین مهارت‌ها، ثبت بازخوردها، برقراری ارتباط بین یادگیری با تمام زمینه‌های کاری، و اقدام به پرورش قابلیت‌ها و شناسایی حوزه‌های نیازمندِ توسعۀ اقدامات و دستاوردها را شامل می‌شود. بنابراین مراحل برنامه توسعه فردی شامل موارد زیر می‌باشد:

تشخیص و تبیین گام‌های وضعیت مطلوب؛
شناسایی وضعیت موجود؛
هدف‌گذاری و تعیین اولویت‌های توسعه‌ای با توجه به شکاف موجود؛
تعیین روش‌های یادگیری و اقدامات توسعه‌ای؛ و
ارزیابی و ارائه بازخورد (قلی پور و بیگی،1395).

ویژگی‌های طرح توسعه فردی

طرح توسعة فردی، يك ابزار ارزيابي به شمار می‌رود و دارای چهار ویژگی اصلي است كه عبارت‌اند از:

بازبینی دانش، مهارت و توانايي گذشته كاركنان و مشخص کردن نيازهاي يادگيری آنها را براساس اهداف آينده.
مشارکت کارکنان در تدوين طرح توسعه فردی با مشورت سرپرست.
تسهیل ارتباطات سازمان‌يافتة كاركنان با مديران و سرپرستان از اين طريق، امكان دريافت بازخورد عملكردی.
اطلاعات لازم برای تصميم‌گيری در زمينه‌های مختلف (بيوسرت، 2011).

به‌طور کلی مديران منابع انساني سازمان‌ها بایستی از اقدامات غيرنظام مند برای توسعة منابع انساني اجتناب كنند و با به‌كارگيري طرح توسعة فردی به عنوان ابزاری دقيق و مناسب براي شناسايی قوت‌ها و ضعف‌هاي كاركنان، اثربخشی و هماهنگی اقدامات توسعه‌ای را افزايش دهند و از اتلاف انرژی و زمان سازمان برای توسعه منابع انساني خود جلوگيری كنند. هم چنین باید به این نکته توجه شود که توسعه فردی یک فرایند مداوم و همیشگی است و عوامل موثر بر توسعه فردی ممکن است در طول زمان تغییر کنند. از این رو، مدیران باید به طور مستمر، عوامل مؤثر بر توسعه فردی در دوره‌های مختلف اجرای طرح‌های این نوع توسعه را نظارت کنند و مورد بررسی سیستماتیک قرار دهند.

باهم‌آموخته‌هایِ پردیسانه

برنامه توسعه فردی یکی از مهم‌ترین برنامه‌های توسعه و بهسازی منابع انسانی محسوب می‌شود. شناسایی نیازهای یادگیری، برنامه‌ریزی فعالیت‌هایی برای توسعه شایستگی‌ها، و رصد کردنِ بازخوردهای حاصل از ارتقای توانمندی‌های افراد، پایه و اساس هر برنامه توسعه فردی است.
سازمان‌های پیشرو و موفق، از طریق اجرای برنامه توسعه فردی، به توسعه منابع انسانی و در نتیجه به توسعه سازمان کمک می‌کنند.

منابع

قلی‌پور، آرین و بیگی، وحید (1395). توسعه منابع انسانی با بهره گيری از طرح توسعه فردی در سازمان‌های پروژه‌محور. فصلنامه مدیریت دولتی، (8)1، 15-32.

قلی‌پور، آرین؛ فقیهی، ابوالحسن؛ شاه‌حسینی، محمدعلی و سفیدگران، بهارک (1397). تبیین الگوی تدوین برنامه توسعه فردی مدیران منابع انسانی در صنعت بانکداری. آموزش و توسعه منابع انسانی، 5(18)،1-24.

عزیزی، احدالله؛ فتحی واجارگاه،کوروش؛ عارفی، محبوبه؛ ابوالقاسمی، محمود (1399). تبیین تغییر پارادایم آموزش و بهسازی نیروی انسانی: با تمرکز بر مدل توسعه فردی. پژوهش در آموزش علوم پزشکی، 12(4): 59-69.

Ozer, B., Can, T., & Duran, V. (2020). Development of an Individual Professional Development Plan Proposal That Is Based on Continuing Professional Development Needs of Teachers. European Educational Researcher, 3(3), 139-172.

Han SJ, Stieha V. (2020). Growth Mindset for Human Resource Development: A Scoping Review of the Literature with Recommended Interventions. Human Resource Development Review.;19 (3) :309-331.

Beausaert, S. (2011). The use of personal development plans in the workplace. PhD Thesis.Maastricht University, The Netherlands.